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​​1º classificado
​no Prémio Res Publica 2024

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HUGO RAJÃO
​É investigador em Filosofia Política. Licenciado e Mestre em Filosofia pela Faculdade de Letras da Universidade do Porto. Doutorado em Filosofia pela Escola de Letras, Artes e Ciências Humanas da Universidade do Minho. A sua tese de doutoramento insere-se no âmbito da Filosofia Política, na qual aborda temáticas como as teorias da justiça, a abordagem das capacidades e o rendimento básico incondicional. Desenvolveu os seus trabalhos doutorais e pós-doutorais enquanto investigador do Centro de Ética, Política e Sociedade (CEPS) da Universidade do Minho. Interesses de investigação:  Justiça distributiva, teorias da justiça, liberalismo político, rendimento básico incondicional, abordagem das capacidades, desenvolvimento humano, democracia no trabalho.
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O LOCAL DE TRABALHO
COMO UM LUGAR DE DESIGUALDADE DISTRIBUTIVA E RELACIONAL:
POTENCIALIDADES E DESAFIOS
​NA DEMOCRATIZAÇÃO DAS RELAÇÕES LABORAIS
​Hugo Rajão

1.
LOCAL DE TRABALHO
– UM PALCO DA DESIGUALDADE
 
A problemática da desigualdade tem sido abordada pela teoria política sobretudo no âmbito das teorias da justiça e da justiça distributiva. A identificação de um padrão justo para a distribuição de benefícios e encargos não é, no entanto, dissociável da organização do mercado de trabalho, e do lugar que cada pessoa ocupa no mesmo.

Enquanto unidades de produção, dentro do sistema económico, é nos locais de trabalho que são determinados, em grande medida, a distribuição económica de benefícios e encargos. Por conseguinte, dificilmente será possível diminuir a desigualdade distributiva numa dada sociedade, sem antes encarar as desigualdades laborais. 

Numa economia capitalista, na qual se combinam uma estrutura de propriedade privada dos meios de produção com um mercado, com um sistema de preços, para a alocação de bens e serviços, a força de trabalho é assumida como mais uma mercadoria, entre as demais, tal como um pedaço de terra, uma máquina, ou um quilo de maçãs. Ou seja, o trabalho pode ser comprado e vendido, em troca de um salário, no mercado, sendo o seu preço fixado mediante as relações de oferta e procura.

Classicamente, as desigualdades laborais, como advoga Marx (2008 [1844]) adviriam da existência de assimetrias significativas entre o que os trabalhadores, pelo menos os mais vulneráveis, têm para “oferecer” ao mercado – apenas sua força de trabalho - e a urgência de suprirem as suas necessidades materiais, quando comparados com a posição dos seus potenciais compradores – os empregadores, detentores dos meios de produção. Não tendo outra alternativa decente, a não ser a destituição material, a vender a sua força de trabalho, em troca de um salário, a um empregador, seja ele qual for, os trabalhadores encontram-se então numa posição frágil para negociarem os termos de cooperação, o que propiciaria a emergência de desigualdades entre o trabalho e o capital. Numa sociedade em que o trabalho assalariado permanece tão central, afigurando-se o mecanismo principal, e na maioria das vezes único, para as pessoas obterem os meios necessários para a prossecução dos seus projetos de vida, este problema é incontornável.

Como bem realça Karl Polanyi (2021 [1944], 215-216), há, no entanto, uma diferença fundamental entre a força de trabalho e as demais mercadorias, que podem ser transacionadas no mercado. Um trabalhador não se pode separar da sua força de trabalho. Não pode colocá-la num canto, armazená-la e enviá-la para longe. Portanto, quando uma pessoa vende a sua força de trabalho, está na verdade a vender o direito de controlo de outro – o seu patrão – sobre as suas próprias ações. Parafraseando Elizabeth Anderson (2017, 4), a relação entre alguém que compra um quilo de maçãs no mercado e o vendedor de fruta acaba no momento da transação. As partes ficam independentes uma da outra assim que a venda é realizada. O mesmo não acontece nas relações laborais. O trabalhador fica sob alçada da autoridade da entidade empregadora assim que o contrato de trabalho é firmado.
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Por conseguinte, a possibilidade de desigualdades nas relações laborais não diz respeito apenas ao aspeto distributivo, isto é, à distribuição entre rendimento do trabalho e rendimento do capital, entre salário e lucro. A desigualdade é acima de tudo relacional (embora, do ponto de vista instrumental, a desigualdade relacional possa conduzir à desigualdade distributiva). As partes, trabalhador e patrão, deixam de se relacionar como duas pessoas iguais, em termos de valor.  

Para Elizabeth Anderson, a desigualdade relacional existente nos locais de trabalho, de uma empresa de modelo capitalista, deve-se à estrutura hierárquica da mesma que concede poder aos patrões em relação aos trabalhadores, e reflete-se em três dimensões: autoridade, estima e posição. De acordo com este modelo, as decisões dentro de uma empresa, nomeadamente no que concerne aos meios e aos fins da produção, recaem nos seus proprietários, privados, quer diretamente ou indiretamente, por intermédio dos gestores que estes escolhem para os representar – CEO. Assim sendo, sobre os trabalhadores dessas empresas poucas ou nenhumas decisões recaem. Restando-lhes obedecer às regras que lhes são ditadas.

A desigualdade relacional reflete-se em termos de autoridade, no sentido em quem ocupa as posições de topo exerce o seu poder sobre os que estão nos lugares inferiores, seus subordinados, de forma arbitrária e com muita discricionariedade. Em estima, na medida em que os ocupantes dos lugares cimeiros da hierarquia são tratados com maior consideração e respeito em detrimento dos demais. Finalmente, em posição, porque os interesses de quem está em baixo contam menos do que os interesses de quem está em cima (2017, 4).[1]

Este artigo encontra-se dividido em seis secções. Nesta, secção 1, faço um enquadramento geral da desigualdade a partir da problemática das desigualdades laborais. Na secção 2 abordo a ‘democratização dos locais de trabalho’ como solução para combater essas mesmas desigualdades. A secção 3 é dedicada a eventuais objeções e desafios relativamente à proposta. Na secção 4 são apresentados alguns modelos, candidatos, de ‘empresas democráticas’. A secção 5 aborda as potencialidades e os desafios de implementar a proposta em Portugal. Finalmente, em forma de conclusão, na secção 6 são tecidas algumas considerações finais.
 
2.
DEMOCRATIZAR OS LOCAIS DE TRABALHO
 
As desigualdades elencadas, prevalentes nos locais de trabalho, parecem contrariar o princípio da igualdade moral, princípio este fundamental na definição de ‘democracia liberal’. Se numa sociedade liberal e democrática todas as pessoas, portadoras do mesmo valor moral – dignidade – independentemente das suas características, devem ser tratadas em conformidade, como fins em si mesmas, no local de trabalho os trabalhadores vêem-se a si e à sua força de trabalho reduzidos à condição de mero meio/input de produção.

Mais do que isso, a sua força de trabalho, enquanto meio/instrumento/input, encontra-se sob controlo não da própria pessoa, mas do seu patrão. Se na esfera política, todas as pessoas devem ter o mesmo peso de decisão nas questões que as afetam, no local de trabalho as decisões são tomadas por uma das partes, os detentores de capital, sem que a outra, os trabalhadores, tenha qualquer direito de escrutínio, eleição ou veto. Por conseguinte, é deslumbrável uma tensão entre as regras da democracia liberal e as regras dos locais de trabalho, na esfera de uma empresa de modelo capitalista, que talvez a dicotomia dos anos da guerra fria tenha ajudado a negligenciar.

Parafraseando Robert Dahl (1985), se as regras democráticas se justificam para governar o Estado, não se justificam também para governar as empresas? – argumento que se denomina de analogia Empresa/Estado (Parallel-case argument).

Assim sendo, uma das soluções propostas para fazer face às desigualdades laborais passa pela democratização do local de trabalho, ou seja, aquilo que na literatura anglo-saxónica é referido como Workplace Democracy.[2] O conceito não é facilmente definível. É um ‘chapéu’ passível de abrigar diferentes políticas e modelos, que não significam necessariamente o mesmo. É, contudo, possível discernir um denominador comum. Em resumo, ‘Workplace Democracy’ diz respeito a um conjunto de propostas com o objetivo de dar Voz aos trabalhadores, dentro do seu local de trabalho. Para isso, é pretendido que a estrutura legal de governação das empresas seja modificada de maneira a constituir os trabalhadores de direitos democráticos (como o voto) para participarem no processo de decisão das questões principais das mesmas. Desta forma, teriam controlo sobre os meios e fins produtivos da empresa.

Nas próximas secções enumerarei os principais modelos candidatos de Workplace Democracy. Antes disso, importa analisar algumas objeções e desafios que a proposta de democratizar os locais de trabalho suscita.
 
3.
OBJEÇÕES E DESAFIOS
 
A proposta de democratização dos locais de trabalho, e a analogia Empresa/Estado são passíveis de críticas e desafios, que autores como Hélène Landemore e Isabelle Ferreras (2016), Iñigo González-Ricoy I (2014), entre outros, procuram contrariar. Analisarei em seguida algumas dessas possíveis objeções e desafios.
 
3.1.
Voluntariedade dos Contratos Laborais
 
Uma objeção que salta à vista, formulada por autores como Jonh Tomasi (2012), apela para o carácter supostamente voluntário dos contratos de trabalho.  Ao abrigo desta, não há qualquer contradição entre a democracia e o modelo capitalista de empresa. Os contratos de trabalho, tal como as demais transações no mercado são voluntários. Por conseguinte, o trabalhador, no local de trabalho, obedece apenas aos termos de cooperação que decidiu livremente aceitar. Sendo que tem a mesma liberdade para recusar, e abandonar o posto de trabalho, assim que quiser.

Várias respostas têm sido feitas a esta objeção. Uma delas tem a ver com a real “voluntariedade” da adesão ao contrato. Autores como Marx, Gerald Cohen 1988, 239–254) ou Serena Olsaretti (1998, 53–78) reiteram que os trabalhadores, muitas vezes, se veem forçados a aceitar trabalhar sob más condições, na medida em que não têm nenhuma alternativa razoável/decente, a não ser a privação material e tudo que isso acarreta, a recusá-lo. Há, portanto, uma assimetria de poder/interesses entre as partes negociantes em prejuízo do trabalhador. Alex Gourevitch (2014), da tradição neorepublicana, fala ainda de um fenómeno a que dá o nome de dominação estrutural. Se dentro de um local de trabalho um trabalhador enfrenta dominação pessoal, na medida em que se encontra sujeito à capacidade de interferência arbitrária do patrão nas suas escolhas, enfrenta ainda a dominação estrutural, pois mesmo que decida abandonar esse posto de trabalhar, ver-se-á forçado a sujeitar-se, mais tarde ou mais cedo, à autoridade de um novo patrão – sob pena de sofrer na sua subsistência, não havendo muitas opções de empregos “democráticos”.
 
3.2.
Violação do Direito de Propriedade Privada
 
Poder-se-á argumentar que dar poder de decisão de trabalhadores vai contra o direito de propriedade dos “donos” das empresas.

Para responder a esta objeção é útil começar por definir o que é uma empresa. Uma empresa é uma unidade de produção económica, cujo processo produtivo resulta da combinação de vários inputs produtivos como capital (físico, financeiro, intelectual, infraestrutural) e trabalho. O que designados por “donos” das empresas são na verdade os proprietários do capital da empresa (quando este não é contratado externamente, sob forma de crédito ou aluguer). Este direito de propriedade dá direitos negativos sobre o objeto possuído, neste caso o capital, mas não confere direitos positivos. Por outras palavras, dá o direito ao próprio de decidir, sem pedir contas a ninguém, onde investir o capital, sem que ninguém possa interferir nele, mas não a forma como este se deve coordenar com os trabalhadores e a sua força de trabalho. É o contrato, como indica David Ellerman (1992, 12-15) e a configuração legal em geral, que indica a forma como capital e trabalho se podem coordenar. E isso é o Estado que determina. Acima de tudo, a empresa é uma figura legal concedida pelo Estado, uma pessoa coletiva, com direitos e deveres que não se reduzem aos direitos e deveres dos investidores do seu capital. Assim, como indica Elizabeth Anderson (2017, 60), é o Estado que estabelece a estrutura de governação das empresas, e que, portanto, decide apenas conceder poder de controlo aos detentores de capital e não aos trabalhadores. Porém, não teria de ser assim.[3]

Além disso, nem todos os modelos possíveis de democrática do trabalho pressupõem a separação entre capital e trabalho. No modelo cooperativo de empresa, por exemplo, isso não acontece.
 
3.3.
Insensibilidade perante o Risco
 
Uma resposta possível ao argumento anterior seria afirmar a injustiça de dar os mesmos direitos aos trabalhadores do que aos investidores de capital, quando os primeiros não correm os mesmos riscos caso o investimento falhe. É um ponto que não pode, de maneira alguma, ser negligenciado. No entanto, a resposta subestima demasiado os investimentos, e os riscos associados, que um trabalhador faz no seu local de trabalho, como bem afirma Isabelle Ferreras (2018, 183).
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Como a força de trabalho é inalienável do trabalhador, este coloca a sua própria pessoa no trabalho. Investe o seu tempo (que é uma porção substancial do tempo da sua vida), o seu esforço e as suas capacidades. Põe em risco a sua integridade física e mental e a possibilidade de poder estar a prescindir de outra carreira alternativa. Ao ficar sem o emprego arrisca-se a perder os meios de substância, mas também a não estar mais apto a trabalhar noutro sítio (por se ter hiperespecializado no emprego e na empresa anterior), e a ter de abandonar a comunidade onde o seu emprego se encontrava localizado. Nesse sentido, se adotarmos o risco como critério para ter poder de decisão, devemos questionar como se justifica que trabalhadores, que correm estes riscos, tenham o seu destino totalmente nas mãos das decisões de outros.
 
3.4.
Eficiência Económica
 
Independentemente das questões normativas, uma objeção a uma tentativa de democratizar os locais de trabalho prende-se com a eficiência económica. Ao abrigo desta objeção, as empresas devem ser geridas pelos detentores do capital investido na empresa e não pelos trabalhadores, pois os primeiros estariam mais habilitados a fazê-lo. Há várias formas de tentar refutar esta objeção.

Primeiro, deve-se questionar o que ‘eficiência económica’ significa e a quem serve.

Segundo, embora o equilíbrio seja difícil de fazer, é defensável que se possa sacrificar, em alguns casos, a eficiência em nome de maior justiça.[4]

Terceiro, nem todas as injustiças que resultam do autoritarismo, dentro do local de trabalho, aludem à eficiência económica. Em muitos casos, podem até ser contrárias a esse desiderato. Por exemplo, o assédio moral e sexual, ou o medo de transmitir as más notícias ao patrão por medo de represálias (González-Ricoy 2014, 53-54).

Por fim, está por provar que as empresas democráticas sejam menos eficientes. No sentido oposto, oferecem algum potencial a esse respeito: potenciam a motivação dos trabalhadores e a disponibilidade para estes adquirem novas competências; podem exigir menores custos de monitorização e levar a menos abstencionismo, por parte dos trabalhadores; em virtude da sua estrutura horizontal, propiciam uma maior partilha de informação e um maior efeito cumulativo da mesma (Malleson 2013,100-103, 2014, 72-75; Gerlsbeck & Herzog 2019; Frega, Herzog, & Neuhäuser 2019, 6; Herzog 2022).
 
3.5.
O Poder dos Patrões não é Incontrolável
 
Por fim, pode-se tentar negar que o poder dos patrões é tão arbitrário e incontrolável como os proponentes da democracia no trabalho parecem supor. O Estado já parece proteger os trabalhadores, através das suas leis. O código de trabalho, a fiscalização (como a ACT), os tribunais e outras formas de proteção social (como ordenado mínimo, direito a baixa, férias pagas, etc.) limitam a conduta omnipotente dos patrões em relação aos trabalhadores.

Sem negar estes factos, há dois fatores relevantes. Por um lado, o medo de perder o emprego pode ter muitas vezes um efeito dissuasor nos trabalhadores para denunciarem casos de abuso laboral. Por outros, os contratos de trabalho são pela sua natureza incompletos (Bowles, S., & Gintis, H. 1990). Nenhum contrato pode prever a infinitude de situações que podem vir a ocorrer num local de trabalho. Por isso, nos casos em que o contrato é omisso, a decisão recai sempre, por defeito, na parte que tem mais poder de decisão – neste caso, o representante dos investidores de capital da empresa.
 
3.6.
Outros Desafios
 
Não obstante as objeções e contra objeções expostas, democratizar os locais de trabalho comporta desafios, que variam de modelo para modelo, que não devem ser ignorados.
 
1) Heterogeneidade dos interesses dos trabalhadores
 
Os interesses dos investidores de capital afiguram-se mais homogéneos do que os dos trabalhadores (Hansmann 1996). Enquanto os primeiros estão interessados em rentabilizar ao máximo, em dinheiro, aquilo que investiram, os últimos não estão apenas interessados em maximizar os seus salários. Como a força de trabalho é inseparável do trabalhador, os seus interesses podem diferir no que concerne a outros aspetos da organização do trabalho, como a divisão de tarefas, distribuição de turnos, tempos de pausas, etc. Além disso, os trabalhadores podem diferir em termos de talentos, conhecimento e estatuto.

Esta heterogeneidade de interesses é passível de gerar conflitos e custos de agência coletiva, mas como procurei mostrar na próxima secção, uns modelos parecem mais preparados do que outros para lidar com este fenómeno.
 
2) Captação de investimento
 
A captação de investimento pode nem sempre ser fácil em empresas democráticas. Os investidores podem ficar relutantes em investir em algo do qual não controlam ou em partilhar o controlo com agentes que não partilham os mesmos riscos. Caso um país queira tornar a ‘democracia no local de trabalho’ predominante, também poderá ter de enfrentar o desafio financeiro de ajudar os trabalhadores a comprar as empresas no qual trabalham, a fomentar empréstimos para criação de ‘negócios democráticos’, etc.
 
3) Agudização do Problema Agente-Principal
 
Uma das dificuldades que a gestão de uma empresa suscita é o chamado problema agente-principal. Ou seja, na dificuldade de alinhamento entre os interesses dos “donos” da empresa – o principal – e o gestor que o deve representar – o agente.

Numa empresa democrática, na qual há separação entre investidores de capital e os trabalhadores, o agente não terá de responder a um, mas a dois principais, com interesses potencialmente conflituantes, o que poderá ser um entrave à sua capacidade de gestão da mesma (Heath 2014, 63-65).
 
4) Dimensão da empresa
 
Finalmente, a ideia de democracia no trabalha parece estar moldada para empresas de média e grande dimensão. Em pequenos negócios a sua exequibilidade não é facilmente contemplável. Ainda para mais quando este modelo tem como inspiração a democracia representativa e não formas de democracia direta. Numa empresa de grande dimensão, eleger representantes é uma prática comum, dentro do modelo capitalista. Os acionistas elegem administradores e os gestores que representam os seus interesses enquanto tal. Estabelecer um paralelo para um processo de eleição de representantes de trabalhadores é bastante intuitivo. O mesmo não se aplica, contudo, a uma empresa com dois trabalhadores.[5] Nestes casos, a “democratização” das relações de trabalho talvez deva passar antes pela promoção de boas opções da saída para os trabalhadores, como seria o caso da implementação de um Rendimento Básico Incondicional (RBI).

4.
MODELOS DE DEMOCRACIA NO LOCAL DE TRABALHO
 
Até agora defini o conceito de democracia no trabalho, no original Workplace Democracy, como um conjunto de políticas que visam alterar a estrutura de governação das empresas, de modo a dotar os trabalhadores de direitos democráticos de participação na direção das mesmas. No entanto, falta abordar modelos candidatos que encaixem neste conceito. É o que farei nesta secção.
 
a) Cooperativas
 
O modelo de empresa cooperativa está presente no mundo todo, embora não seja o modelo predominante em lado algum. Um dos exemplos mais mencionados é o da federação de cooperativas Mondragón, no País Basco (Malleson 2014, 60-65).

Com as devidas diferenças entre si, numa empresa cooperativa os trabalhadores são proprietários da empresa e vice-versa, e têm, portanto, poder democrático de decisão nos assuntos que lhe dizem respeito – geralmente, uma pessoa, um voto. Assim sendo, a clássica divisão entre capital e trabalho esbate-se.

As cooperativas apresentam algumas vantagens em comparação com outros modelos alternativos de democratização de empresas. Como os cooperantes são simultaneamente trabalhadores e capitalistas, a eventual heterogeneidade de interesses entre eles, abordada na secção anterior (ponto 1), enquanto trabalhadores, é porventura temperada pela homogeneidade de interesses, enquanto capitalistas. Pela mesma ordem de razão, os gestores que escolherem – o agente – só tem de obedecer a um principal (ponto 3).

No lado das possíveis desvantagens, a captação de investimento pode ser uma delas, principalmente em setores que requeiram muito capital físico. Como um investidor para poder controlar in loco o seu investimento tem de ser também trabalhador da empresa, isso pode ser um fator que afaste investidores externos. Fazer recair o financiamento nos próprios cooperante implica um grande fardo para os mesmos, e coloca-os numa situação de maior risco: se a empresa falir, perderão não só o emprego, mas também o capital investido.

Uma eventual solução, caso uma sociedade queira tornar este modelo predominante, é fazer com que o Estado ajude os trabalhadores a comprar as empresas nas quais trabalhem, de maneira a torná-las em cooperativas. Essa solução, porém, implicará um grande esforço orçamental.

Para obviar este tipo de problemas, a Mondragón tem o seu próprio banco, a Caja Laboral, incumbida de reunir financiamento para as empresas do grupo.
 
b) Firmas Bicamerais
 
Este é o modelo proposto por Isabelle Ferreras em Firms as Political Entities Saving Democracy through Economic Bicameralism (2018). Em resumo, a estrutura de governação da empresa seria composta por duas câmaras que teriam como prerrogativa decidir as suas diretrizes e escolher os gestores. Uma câmara seria composta pelos representes eleitos pelos investidores de Capital, enquanto a outra pelos representantes dos investidores de Trabalho (trabalhadores).

As decisões seriam tomadas por decisão democrática e paritária: por pelo menos 50%+1 numa câmara e 50%+1 na outra.

Este modelo tem a virtude de “aproveitar” o design vigente das empresas capitalistas. No fundo, estende ao trabalhador os direitos democráticos, criando um organismo paralelo ao que, em certa medida, já existe para os acionistas – que elegem o conselho de administração. Pode mesmo ser visto como um aprofundamento democrático do modelo de codeterminação existente em países como a Alemanha, que será mencionado em seguida.

Comparativamente às cooperativas, tem a vantagem de permitir, à partida, uma transição mais fácil, a partir do modelo capitalista vigente. Esta depende de uma mudança legislativa, e não do esforço orçamental para que os trabalhadores comprem a empresa. Também não se afigura tão propenso a afugentar investidores, uma vez que estes continuam a participar no controlo da empresa.

Por outro lado, apresenta as desvantagens da separação entre capital e trabalho: esta pode continuar a dar aos investidores de capital alguns poderes de facto para condicionar as decisões dos trabalhadores; o modelo afigura-se menos preparado para lidar com eventual heterogeneidade de interesses entre os trabalhadores; os gestores têm de responder a dois principais, com interesses eventualmente conflituantes – capitalistas e trabalhadores.
 
c) Codeterminação
 
O modelo de codeterminação (Mitbestimmung), tal como existe na Alemanha, é algo semelhante ao modelo bicameral. Os trabalhadores, em empresas de grande dimensão, têm direito de decisão democrática dentro da empresa, no entanto os acionistas (detentores do capital) têm voto de qualidade em caso de empate. Isso faz com que sejam evitadas as desvantagens mencionadas, do modelo de Isabelle Ferreras, mas faz com que a empresa não seja totalmente democrática. Em última instância, os trabalhadores encontram-se subordinados aos “donos” da empresa.
 
d) Planos de distribuição de ações
 
Distribuir uma parte do lucro da empresa com os trabalhadores, sob a forma de ações da mesma, é uma forma de amenizar a desigualdade distributiva. Mas tornará a empresa num local mais democrático?

A resposta reside no número de ações que forem transferidas para as mãos dos trabalhadores. Se estas foram relativamente poucas, relegando-os para uma posição minoritária, comparativamente com os outros acionistas, estas não se traduzirão em peso decisório. Pelo contrário, se estas permitissem aos trabalhadores ter, pelo menos, assento no conselho de administração, então haveria algumas alterações nas relações de poder, dentro da empresa. Para fazer com que o processo de decisão fosse paritário seria preciso, no entanto, uma transferência massiva de ações para os trabalhadores. O que na ausência de um excecional espírito altruísta por parte dos atuais acionistas das empresas, obrigaria o Estado a despender uma verba avultada para ajudar os trabalhadores a adquirir as ações destes.[6]
 
e) Sindicatos
 
Os sindicatos têm sido fundamentais, ao longo da histórica, como mecanismo de organização coletiva dos trabalhadores. Contudo, devem ser vistos mais como um mecanismo de negociação coletiva, e não como um órgão decisório dentro da empresa. Como afirma George D. H. Cole (190, 20), mais do que um volante, os sindicados são um travão. Os sindicatos não são, antes pelo contrário, inconciliáveis com outros modelos de democracia nos locais de trabalho.
 
5.
PORTUGAL: UMA DIFICULDADE E UMA OPORTUNIDADE
 
Ao longo deste artigo, abordei a possibilidade de democratização dos locais de trabalho, mas sem especificar um país em concreto, excetuando alguns exemplos citados, para a sua implementação. Centrando-me, agora, em Portugal, está o país preparado para acolher e pôr em prática esta ideia, e tornar a ‘empresa democrática’ o modelo predominante dentro do seu sistema económico?

Para além dos desafios, genéricos, abordados na secção 3, que a implementação pode comportar, esta proposta encontra em Portugal uma dificuldade, pelo menos, mas também uma oportunidade.

Começando pela dificuldade, esta vai ao encontro do ponto 4 da secção 3.6. Tem a ver com a ontologia do tecido empresarial de Portugal, no qual um modelo de democracia no trabalho é dificilmente encaixável. Uma grande parte das empresas que operam em Portugal são Micro, Pequenas e Médias. Por conseguinte, há o risco de não terem a dimensão adequada para tornar a ideia exequível.

No entanto, acredito que, por outro lado, poderia constituir uma enorme oportunidade para a economia portuguesa. Portugal encontra-se ainda a tentar recuperar do atraso em relação ao nível de qualificação da sua população. A democratização do ensino, do último meio século, tem ajudado nesse sentido. Nesta transição, contudo, dá-se por vezes o caso de as pessoas, após a sua formação, encontrarem uma economia menos qualificada do que elas. Ou seja, encontram uma economia de pouco valor acrescentado, e no qual o nível de qualificação das chefias das empresas é considerável menor do que a dos próprios. Este problema de absorção de competências pode conduzir ao subaproveitamento das capacidades produtivas dos trabalhadores, à não incorporação do conhecimento disponível nos objetos produzidos, e, por conseguinte, a um desperdício no potencial de geração de rendimento.

À medida que os anos forem passando este problema terá, porventura, tendência para ser atenuado. Numa sociedade em que todas as pessoas são qualificadas, as pessoas que criarem empresas também o serão, e procurarão arrastar o seu conhecimento para o processo produtivo das mesmas. Acredito, contudo, que a democratização dos locais de trabalho poderia ajudar a acelerar esse processo de absorção de competências.

Como? Como afirmei anteriormente (3.4), uma estrutura horizontal, em que todos têm voz e poder de decisão, propicia uma maior partilha de informação e a acumulação do conhecimento disponível. Permite uma maior verificação cruzada de eventuais erros, uma maior sistematização do contributo de toda as partes, e um maior efeito cumulativo do conhecimento das mesmas. Assim, numa economia menos qualificada do que os trabalhadores, mas na qual estes tenham poder democrático de participação nas decisões da empresa onde trabalham, terão mais possibilidades para conseguirem incorporar o conhecimento que detêm no processo produtivo.
Seria uma forma de aliar justiça social e eficiência económica.
 
6.
CONCLUSÃO
 
Ao longo deste artigo defendi que não é possível combater as desigualdades, no contexto de uma economia capitalista, negligenciando as assimetrias existentes nos locais de trabalho. Numa sociedade em que o trabalho assalariado ocupa um lugar tão central, sendo a única alternativa que uma parte substancial das pessoas tem para suprir as suas necessidades materiais, a distribuição de encargos e benefícios é determinada, em grande medida, pelas condições associadas ao posto de trabalho de cada uma.

Conforme referi, a desigualdade propiciada pelas relações laborais não é, contudo, apenas distributiva, mas sobretudo relacional (embora as duas se encontrem muitas vezes associadas). Numa empresa de modelo capitalista, a venda da força de trabalhador a um empregador significa a sujeição do primeiro à autoridade do segundo. Este passa a controlar as ações do trabalhador, o que parece contrariar o princípio da igualdade moral tão fundamental para democracia liberal.

Nesse sentido, apresentei a hipótese de democratização dos locais de trabalhos, estendendo o poder de decisão sobre o processo produtivo da empresa aos trabalhadores. Exibi possíveis modelos de ‘empresas democráticas’, mas sem negligenciar eventuais fraquezas e desafios. Por fim, abordei uma dificuldade e uma oportunidade, que um país como Portugal terá diante de si se avançar para um processo de democratização das suas empresas.

Democratizar os locais de trabalho aparenta ser uma proposta promissora para granjear a emancipação dos trabalhadores e uma maior justiça social. Pode ser uma solução para mitigar as desigualdades patentes nas sociedades ocidentais, tanto do ponto de vista distributivo como relacional.

Não deve, porém, ser vista como uma panaceia. Há várias situações em relação às quais esta pouca ou nada faz.

Primeiro, aplica-se apenas ao trabalho remunerado. Existem outras formas de trabalho, que embora não sejam remuneradas, têm um valor social fulcral. São exemplo o trabalho reprodutivo, o trabalho dos cuidadores informais, etc. A democratização das empresas não trará maior justiça social para as pessoas que exercem estas funções, que são na sua maioria mulheres.

Segundo, não ajuda a combater a pobreza de quem está fora do mercado do trabalho. É o caso dos desempregados, inativos, idosos e crianças.

Terceiro, embora a democratização do local trabalho possa ajudar a reduzir a dominação vertical – entre patrão e trabalhadores -, pode não ser suficiente para pôr cobro à dominação horizontal. Mesmo num contexto de empresas democráticas, é passível que continuem a existir agentes poderosos que continuem a conseguir condicionar as ações dos trabalhadores destas mesmas empresas. Pode ser o caso de algumas empresas, mais poderosas, sobre as outras, mas também determinados investidores, fornecedores, clientes, bancos, etc.
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Posto isto, a democratização do local de trabalho deve ser encarada como apenas uma peça, embora fulcral, de uma agenda mais promissora para a democratização da economia num plano mais alargado.

REFERÊNCIAS
 
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Ciepley, D. A. (2013). Beyond public and private: Toward a political theory of the corporation. American Political Science Review, 107(1). https://ssrn.com/abstract=2484826
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​número 06 // dezembro 2025

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FUNDAÇÃO RES PUBLICA
A Fundação Res Publica é uma instituição dedicada ao pensamento político e às políticas públicas. À luz dos seus estatutos, inspira-se nos valores e princípios da liberdade, da igualdade, da justiça, da fraternidade, da dignidade e dos direitos humanos.


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[1] Obviamente nem todos os trabalhadores se encontram na mesma posição. Uns, pelo estatuto contratual que alcançaram, pelo dinheiro que amealharam, ou pelas especiais capacidades e talentos produtivos que detenham, estarão em melhor posição negocial do que outros.

























[2] À falta de melhor tradução para português, designarei Workplace Democracy como ‘democracia no local de trabalho’.



























































[3] Importa distinguir ‘empresa’ e ‘mercado’. Na empresa, no seu funcionamento interno, em nome da eficiência, os mecanismos de mercado, o sistema de preços, é suspenso e substituído pela autoridade, como forma de alocação de tarefas.



























[4] Por exemplo, mesmo que obrigar as crianças a trabalhar trouxesse ganhos de produtividade, é moralmente intolerável e por isso deve ser rejeitado (infelizmente não é assim em todas as partes do mundo).








































































[5] Pode até desincentivar a pequena livre iniciativa, na medida em que uma pessoa, na ambição de expandir o negócio, só poderá contratar alguém se o tornar seu ‘parceiro’.
























































































[6] Um exemplo seria o Employee Stock Ownership Plan (ESOP), nos Estados Unidos da América.